＠労組　「つながる講演ブログ　～輝く明日のために～」

 

 

 

踊る大捜査線ＴＨＥ　ＭＯＶＩＥ・・・・・。

 

 

 

今夏、7年振りに、3作目が上映されましたが、

 

この映画はビジネスの勉強の教材として、

 

特にリーダーシップに関して良いと評判だそうです。

 

 

 

 

 

 

 

 

真矢みき（沖田管理官）と柳葉敏郎（室井管理官）が好対照で、リーダーシップの発揮の仕方のケーススタディになるようです。

 

 

 

警視庁初の女性管理官・沖田は、

 

 

 1.上の命令が絶対で、　

2.所轄の小さな事件より、本店の殺人事件が大事で、　

3.所轄の刑事は所詮数ある兵隊の一人、負傷しても換えはいくらでもいる　　

 

 

 

・・・という考え。

 

 

そういう元では、勝手に「自分の判断で」行動することはあり得ません。

 

 

 そして・・・ついには、犯人を取り逃がすわ、深津絵里演じる所轄刑事が銃弾に倒れるわで、「アンタの元ではやっていけない」と現場から見放されます。

 

 

 

 一方柳葉演じる室井は・・・

 

 

　　　　　　　　　　　「責任をとるのが俺の仕事だ」

 

の、名セリフが表すように、部下を自由に動かし、何かあった時は責任をとる
・・・ある意味、カッコよすぎです。

 

 

 

 

 捜査の建て直しを図ろうとする室井が、全捜査員にこう言います。

 

 

 『現場判断に任す！

 

現場の君たちを信頼します！』

 

 

 

「自分の判断で行動する」ことは勇気が要るし、怖いものですが・・・でも大切なことなんだと思います。

 

 

上から指示ばかりの組織だと、次第に自分で考えることをしなくなり、ある意味無責任になっていくような気がします。

 

 

 

自分の目で確認し、自分の考えで行動することが大事。

 

 

 

 

今回の犯人グループはある企業でリストラされた人たちの集まりで、リーダーがいなければ、指示する人もいない。ある意味、"新しい組織"という位置づけで描かれるのですが、

 

 

前作の織田裕司が言った名セリフ

『事件は会議室で起きてるんじゃない。現場で起きてるんだ！』

と同じぐらいインパクトがあった・・・

 

 

 

 

 

   犯人に向かって放つ・・・

 

 　　　　「リーダーが優秀なら組織も悪くない」

 

 

・・・というセリフが証明するように、最後には厚い信頼で結ばれた組織が勝利します。

 

 

 

本店＝警視庁との確執に揺れながら「現場」の誇りに燃える刑事たちが、お茶目でコミカルで、最高に熱い仕事を見せてくれます ！

 

 

 

 

 

 

 

 

 

少子高齢化により、誰にとっても親の老いは気がかりなテーマとなっています。

・・・もし、親が倒れたら仕事をどうするか。

 

 

 

 

 

 

 ②大切なのは戦略

・チームを組む　＝家族、専門職（ケアマネジャ　ー、医師など）　

・ビジョンを練る　＝目指すはゴールではなく、ライン　　　　　　　

・情報を収集する　＝サービスの種類は４つ　　　　　　　　　　　　　　
　　→介護保険、官庁、民間、ボランティア・・それらを上手く組み合わせる。　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

・介護資金をプランする　　＝介護費用は本人手当が基本　　　　

・時間を調整する　　＝優先順位付け　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

 

 

「 もしあなたが働きながら、家族を介護することになったら？」　　　　　　　　

 

 

「介護はいつ始まるか、いつ終わるのか見通しがつかない。」　

 

 

 

 

③「家族介護はただじゃない」

・親の介護にいくらお金をかけれるのか？知っ　ておく。
　

「いくらかかるか？」ではなく「いくらかけれるか？」
親が資産・ローン・年金などどれだけ貰っているか？

 

・仕事は継続の方向で　辞めたら、ほんとにバンバンザイ？

・職場の介護休業の内容を確認

・育児の現場も変わったように、介護の現場も変えることが必須

 

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

＜高齢社会白書より＞

◎高齢化率（65歳以上のしめる割合）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
2009年　22.7％→2013年  25.2％→2035年  33.7％ （３人に１人！）　　　　　
→2055年  40.5％ （国民の2.5に１人が６５歳以上。４人に１人が75歳以上に。）

◎生産年齢人口（１５～６４歳）と高齢者の割合　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・1960年 高齢者1人 ←　現役世代　11.2　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・2009年 高齢者1人 ←  現役世代   2.8人　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
・2055年 高齢者1人 ←  現役世代   1.3人　　　

 

　　　　　　　　　　　　　　　　　

◎平均寿命　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
2008年：男性79.29歳、女性86.05歳

　　↓　　　　↓　　　　↓

2055年：男性83.67歳、女性90.34歳　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

◎65歳以上の子どもとの同居率　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　
1980年　ほぼ７割→1999年　５割を割る→2008年　44.1％　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

 

 

 

「介護が終わったあとも、介護する側の人生は続くので、介護のために仕事を辞めてしまう前に、職場の介護休業制度の内容をよく確認し、だれもが使いやすい制度にしていかなければならない。　　

　　

 

 

そのためにも、現場の意見を吸い上げていく事のできる労働組合の役割は大きく、働きながら育児がしやすくなってきたように、介護についても社会の意識を変えていくことが必須といえます。 」
　　　　　　　　　

 

 

　　

 

 

 

～後記～

 

 

 京都ご出身なので、関西弁で、聞き取りやすい口調です。

話の流れもキチンとしているので理解しやすいです。

 

 

豊富な取材経験の中からさまざまな介護の実態や、いざ自分の介護する立場になった場合、何が大事かということが、不安感掻き立てられることなく、前もって安心した心の準備ができる内容でした。

労組でも、介護についてのテーマも多くお問い合わせ頂くようになってきておりますので、お勧めだと思います。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

企業成長に欠かせない風通しの良い職場づくり

 

 

 

＊活性化職場で大切にされているりーダーのしぐさ　　4つ
　

 

 

1.挑戦付与、挑戦による失敗への理解

 

失敗には2種類ある。

a）知らなかった、さぼった、手を抜いた→こういう失敗は叱ってください。
　　　

ｂ）挑戦したが上手くいかなかった→「失敗してどう責任取るんだ！」となじるようなコミュニケーションを取るリーダーがいれば、部下はどう思いますか？

 

 

→「もういいや」「それならお前がやれよ！」「この会社では何やっても褒められ　　　　　　　ない」と、どんどん挑戦しなくなる。

 

 

本来、指示がなくても、お客さまのために、組織のために能動的に動く社員こそ

・・・「未来のエース社員」

 

→しかし、挑戦したことを評価せず、結果ばかり見て、失敗したら怒る・・・そうい　　う社員のモチベーションを下げていませんか？

 

 

 

 

＊挑戦による失敗をどう扱っているか
「変化の時代」で、人材育成において大事なこと＝踏み込んでみるという勇気を育てること＝それは「小さな成功の積み重ね」。踏み込んでみる勇気を育ててもらっていないのに、いきなり課長、部長になり、　「リーダーシップを発揮しろ」と言われても無理。

 

 

 

 

2.部下のために時間をとる

 

時間をとるメリット　

1.社員のことを知ることができる　

2.受け入れもらっているという安心感付与　

3.良い関係構築が進む

 

「忙しいから時間取れない」という上司・経営者が多い。

忙しいのは当たり前。忙しいこと前提で、部下の時間を取ること。

「何でこうなったんだ！」「何でこんな考えになるんだ！」とイライラする前に、部下との時間をとってますか？

 

 

 

 

著書「ニワトリを殺すな」

 

本田宗一郎氏は社員の心を掴むのが上手かった。将棋で言う「ふ」の使い方が上手だった。

「ふ」は上手く使えば「金」になる。ニワトリは集団の中で、弱った一匹を総攻撃する習性がある。
会社も同じで、挑戦して失敗した社員を全員で責めるような会議をしないこと。

 

 

　

上司・部下で、6：4ぐらいで同じようなアイデアなら、部下にやらせてください、その方が部下のモチベーションが上がります。

 

 

 

 

　3.感謝

 

みなさん振り返ってみてください。

この一週間でどれだけ周りに「ありがとう」を言いましたか？
　

・効力感＝これが最低の経験をすると、

1.自分なんていなくていい＝刃が自分に向く　

2.この社会なんてなくなればいい＝誰でもいい誰かに刃が向く

 

・効力感つくることは難しいですか？＝感謝することです

当たり前の文化＝「達成して当たり前」「夜遅くまで頑張って当たり前」・・・

→こういう職場が結構多い。

 

 
・夜遅くまで働いて、声も掛けないリーダー、「遅くまでありがとうな！」と言ってくれるリーダー、どっちが良いですか？

・効力感高い会社・職場は月曜日、社員がイキイキ出社してくる。

　

 

 

 

 

 

4.認知

どの仕事、どの役割、どの能力も大切。

 

「企画・事務職のサポートがあるから、営業も安心できる」
　

 

特定の能力だけ褒められる職場はダメ。

 

 

 

 

 

 

 

＊風通しの良い活性化職場を生み出す
　Ｍｙしぐさ　→　会社しぐさ
　リーダーとしてどんな行動を、あなたは始めますか？

 

 

どういうボールを投げるか？

 

「お前よく頑張ってるな！これからも頼んだぞ」

     　　↓　　↓

「こちらこそ社長と働けて嬉しいです、これからも頑張ります！」
　

 

 

 

 

 

「お前何してんだ！」

 

　　　↓　　↓

「頑張ってるのに、何なんだこの会社は！」

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

藤野さんは、ミノルタカメラ時代、組合活動をされていたとお伺いしておりますが、

どのような組合活動をされていたのですか？

 

 

 

 

 

 

 

はい。文化体育委員や福利厚生委員、女性の機会獲得を目指す女性分科会といった活動をさせていただいておりました。

 

 

 

 

 

 

 

 

組合活動されていた上での、お悩みや困ったことはどんなことですか？

 

 

 

 

 

 

 

女性分科会で活動をしていた時ですが、なかなか活動に賛同してくださる方々がいらっしゃらなかったことです。

当時は、まだまだ女性の活躍の場が限られていましたので、それを拡げようという活動だったのですが、

"女性分科会のメンバーは怖い。"

"女性分科会に入るとモテない（笑）"といった誤解がありました。

 

実際に活動を知っていただけると、誤解であることがご理解いただけるのですが。。。

 

 

  

 

 

 

 

逆に外資系企業に就職された時は組合がなく、個人主義だったとのことですが、

組合がないことで不都合なことはなかったですか？

 

 

 

 

 

不都合だらけでした（笑）。

組合の無い外資系企業では、張り紙一枚で会社方針が変更されます。

例えそれが、従業員にとって納得のいかないものであっても例外ではありません。

初めて、その類の張り紙を目にした時、最初に私が思ったことは、

"組合は、何をやっているの！"でした。

 

 

自分にとっては、組合の存在が余りに自然であったため、

「組合が無い＝会社は経営陣の意志で経営方針を自由に変更できる。」といった外資系スタイルには当惑しました。

 

 

 

 

 

 

弊社に初めてお越しいただいたのが08年3月17日。

社員の前でミニ講演会をして頂いたのですが、どんなお気持ちだったですか？

ご感想でも結構です。

 

 

 

 

 

 

正直に申し上げますと、あのシステムブレーンさんでミニ講演をさせていただくというだけで心底舞い上がっていました。

「失敗したら、どうしよう。。。」不安はどんどん大きくなりましたが、

 

直前になって「等身大の自分を見てもらう以外にできることはない。」と開きなおってしまいました。

何千人というプロ講師を日々相手にされておられるシステムブレーンさんには、見栄なんか通用しない。

むしろ、ありのままの自分と自分の誠意を全てお見せすることが一番だと思ったのです。

結果、自分でも呆れるくらい好き放題、自然体でお話させていただくことができ、講演後は一人で、充実感に酔いしれておりました。

 

 

 

 

 

 

 

それから約半年後、弊社として初めてご依頼させて頂いたお客さまが、労働組合さまでした。

 

 

 

 

 

 

 

聴講いただく方が満足してくださる講演には、３つの本気が必要だといつも思っております。

 

 

まずは、当然ながら講師の本気。

 

 

次に聞いてくださる方の本気。

 

 

そして外せないものが企画者の本気です。

 

 

 

組合の講演には、この３つの本気があります。

聞いてくださる方々に一番近くて、本音を理解しておられる労組の方々の企画ならではのものです。

他の講演に比べて、特に労働組合の講演は、事前の打ち合わせにとても時間を費やします。

組合側から、活動内容から組合員の特徴まで詳しいお話を頂戴し、

「なんとか組合員さんに満足のしてもらえる講演にしたい！」という企画者のお気持ちを一緒に形にしていきます。

私は、このプロセスが大好きです。一つひとつ階段を上りながら、みなさんのご満足へと近づいていく。そんな気持ちになります。

労働組合の仕事は、自分にとって、最も力の入る仕事の一つなのです。

 

 

 

 

 

 

 

以来、労働組合のお客さまで好評を呼び、

講演をどんどんお引き受けくださり、'09労組アワード2位でした。ご感想は？

 

 

 

 

 

 

今でもはっきり覚えておりますが、年末に２位の朗報を電話で伺い、

鳥肌が立つくらい嬉しくなりました。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

大好きな労働組合の仕事でご評価いただいたことは、自分にとって

最高の年末のプレゼントであり、翌年に向けてのエネルギーと支えとなりました。

このタイトルに恥ずかしくない仕事をしたいと、一層身が引き締まりました。

 

 

 

 

 

 

 

 

　労組の講演会ではどういう内容・テーマが多いでし

　ょうか？

 

 

 

 

 

 

多いテーマのベスト３は、

 

 

 

・タイムマネジメント

 

・コミュニケーション

・        

　　　　・モチベーション　マネ　　　ジメント

 

 

 

 

・・・といったところでしょうか。

リーマンショック以降、ビジネスパーソンの中には、"次に何が来てもおかしくない！"といった

特殊な危機感が生まれたように感じます。

これらのテーマは、先の不安を払拭して更に一歩踏み出すために必要なものだと思っております。

 

 

 

 

 

 

 

労働組合のお客さまにメッセージなどございましたら・・・。

 

 

 

 

 

 

 

いつも大変お世話になっております。

 

 

組合員の方々に一番近い存在である労働組合だからこそ企画できる講演。

その一端を担わせていただくことは、自分にとりましてとても名誉な仕事です。

"組合員の方々が歩み続けるための気づき"のお手伝いを今後もさせていただければと思っております。

 

 

 

 

 

 

 

講演会で特に気をつけて臨んでおられることはありますか？

 

 

 

 

 

 

講演会の主役は、聴講してくださる方であり、講師ではないということです。

 

何かを求めて、貴重な時間を割いて、話を聞いてくださる。

その皆さんの欲求にお応えするべく、全身全霊で取り組ませていただいております。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

企業成長に欠かせない風通しの良い職場づくり

 

 

 

 

「企業の成長に、活性職場が必要だと誰もが思っています。」

 

 

そのために自分の時間を使っている（仕組みづくりなど）人はどれだけいますか？

・・・活性化は良いことだと分かっていても、実際の行動が仲々出来ていないのが現状ではないしょうか？

 

 

 

 そもそも「職場活性化」とは何でしょうか？

 

 逆を考えると分かりやすいでしょう。　

1.挨拶がない　

2.近くの人との会話がメール　

3.会議では黙っていて、終ってからメールでグチグチ言い合う　

4.一人ひとりは頑張っているけど、協力体制がない。

 

 

 

活性化した職場というのは・・・

「個が活きていて、かつ個が結びついている組織」
　 

 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

 

 

＊執行部・職場リーダーが取り組むべき仕事

○ 一人ひとりが能動的に動く、「会社しぐさ」がありますか？

そのためにリーダーの皆さんはＭｙしぐさとして何をしていますか？続けていますか？

 

○リーダーがよくやる、やってはいけないしぐさ＝「戸閉（とじめ）言葉」

相手の心をピシャッと閉じてしまう言葉。この言葉を使い続けると、「あの人には何も言っても理解してくれない」と、やがて部下からの反応はなくなり、部下からの情報・アイデアなどが入ってこなくなり、結局自分に跳ね返ってくる。

 

 

 

 

○風通し良い活性化職場に育てるためにはリーダーが指を自分に向けること
　
「もっとコミュニケーションしろ！」「もっと協力しろ！」「お互いを尊重しろ！」・・・と、部下の指を向ける前に、まず自分を指差してください。
　リーダーが言うようには人は動かない、人は育たない。
　リーダーがやるようにしか、動かない、育たない。

 

 

 

 

 

 

 

 

「おんしらは土佐人か？薩摩人か？」

「わしは"日本人"じゃ！」

１５０～６０年前の日本では、"国"と言えば、日本国ではなく、土佐、薩摩などの"藩"を指してました。

 

攘夷派、開国派で対立していた当時の日本に於いて、

 

 

 

 

 

 

 

「そんな、国内で藩同士が対立しちょっちゃ、外国の思う壺じゃがよ！」と、

 

あくまでも世界から見た日本を考えることが出来た坂本龍馬は、

国の将来・行く末を真剣に案じ、現状を憂いていたことでしょう。

・・・・？
今の話題は、職場に置き換えることが出来る話だと思いませんか。

職場・会社が日本だとして、私達は日々、お客様に選んで頂くために、「全社として、どう取り組んで、どう行動していくか？」を考えないといけないのに、

 

 

「営業藩は何をしちょるがや。」

 

「いやいやワシらは間違っちょらん。

企画藩のあんたらが・・・」

・・・これでは、龍馬がいた時代の侍と、大して変わりません。

 

成果主義導入も遠因にあると思うのですが、皆さんの職場は、

「わが藩さえ良ければ」

「自分さえ良ければ、隣の人は」・・・という雰囲気になっていませんでしょうか？

 

私たちがまず考えるべきは、日本丸＝自身の職場丸のことで、順調な航海が出来るようになってから、「わが藩は・・・」とやればよい。

 

職場丸が沈んだら、わが藩も何もないのだから・・・・。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

紀三井です。

 

 

 

 

 

 

都合の悪いことは隠そうとするのが、人間の普遍的な心理の一つ。

敢えて触れずに済ませることも、世の中では"大人の対応"とされることの方が多いのは、皆さんもご承知の通り。

 

 

物事には、どんなことであれ賛否両論がつきものです。

大勢を占める意見に"異"を唱えるのは、とても勇気がいること。


組織にいれば、尚更です。


しかし・・・。


例えば、組織の中で、全てが"賛"の意見ばかりというのは、逆に怖さを感じますし、現実的に無理があると思うのです。

 

 

組織において、"異"を唱えることが、"悪"なのではなく、対立する意見があったとして、その２つの考えが表面化することなく、内部にくすぶり続ける方が、よほど不自然で不健全だと思いませんか？

 

組織における、人間関係において、それぞれが意見を言い合える環境にあることが、全ての事態を好転させるとは言い切 れません。

 

しかし、派閥を作ったり、陰口を叩き合うような組織より、話し合う、直接言い合う組織の方が、関係性もスムーズに運ぶと思うのです。

 

日本代表の、'０６ドイツ杯、'１０南アフリカ杯を比べてみて改めて、

                  『組織の持つ力』 を感じたのでした。

 

 

 

 

 

 

それぞれがそれぞれを尊重しているからこそ、意見を交わすことが出来るし、本当の信頼関係が生まれる・・・。

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

サッカー日本代表監督・岡ちゃんこと岡田武史氏。

 

戦前の大方の予想を覆し、ベスト１６という結果を出しました。

 

 

良い結果が出る時は、色々な要素が重なる訳ですが、後から聞こえてくるのは、岡田監督が、『親分肌』だったというコト。

 

 

「チームが調子いい時は選手を全面に出し、自分は控え目に」

「チームが調子悪い時は、自分が全面に出て、批判を一手に受ける」

 

 ・・・ある意味、親分肌。トップたる者の基本姿勢ではないでしょうか？

 

 

 

 

 

 

ただ・・・「俺についてこい型」の親分肌は、時代遅れという見方もあります。

 

 

親分と言えば、徳川家康や武田信玄が想像されます。

権力や欲望で人が集まるのが「親分」という部分が、今の時代に合わないのでしょうか？

 

 

 

 

同じリーダーでも、理想や気分で人が集まるのは「兄貴」タイプ。

 

 

一種のリーダー的素質であり、人徳とも言い換えることが出来ますが、日本で兄貴と言えば、高杉晋作や、坂本龍馬のようなタイプでしょうか？

 

 

この『親分肌の良い部分』+『兄貴肌の良い部分』を兼ね備えたリーダーが理想のように思います。

 

 

今回のこのチームの原動力は、連帯感や統一性、チームスピリットといった集団の力でした。

それは"親分肌"　"兄貴肌"とは無関係ではない、と思うのです。

 

 

今回、日本代表は結果以上の大切なものを掴んだのかも知れない・・・ 

 

 

皆さんは自分が下につくなら、どういうタイプがいいですか？

 

 

 

 

 

 

 

 

 

４年の歳月を経て・・・



サッカーファンの方ならご覧になられたのではないでしょうか？

 

テレ朝でやっていた中田英寿さんと本田佳祐選手の対談。

 

私が印象的だったのは、４年前のＷ杯の告白。


本田選手の「あくまでも新聞での報道上のイメージですが、ヒデさんは当時、"孤独"に見えましたが。」の問いかけに・・・

 

２１歳からずっと海外でプレーし続けてきたヒデ。

今でこそ、海外でプレーすることは普通の出来事になりましたが、でもその大半は成功せず、日本に帰ってくる選手がほとんど。

 

外国の発展ぶりを垣間見て危機感抱いた龍馬のように、日本と海外の違いを説くヒデが、前回のドイツＷ杯出場決定記者会見で言った、

 

 

「今のレベルでは到底世界と戦えない」という発言が物議をかもし、その後いろんな要素はあるものの、歴代最強と言われたチームが空中分解して、世界に対し、見せ場もほとんど無いまま予選敗退。

 

 

 

 

 

「'９８、'０２大会の時は、自分がしたいプレーをある意味わがままにしても、先輩がいたが、'０６には自分が上になり、溝を埋めることが出来なかった。」

 

 

サッカーのみならず、チーム競技で必ずついて回る「コミュニケーション」の問題。


強い選手、上手い選手を集めただけでは決して勝つことは出来ない。

会社組織も同じことだと思うのです。

 

 

あの時、言い方、言った場面など必ずしもヒデが取った行動は１００％正しかった訳ではないが、チームを愛するが故に出た発言なのだから、チーム全体で何か出来なかったのだろうか？

 

 

 

会社で言うところの経営者、労組で言うところの委員長に当たるジーコ監督は何もしなかったのだろうか？



組織を構成する一人として、とても興味深い対談でした！

 

 

 

 

 

 

 

おはようございます！！

 

 

 

本当のライバルは他社でも同僚でもありません。

 

自分自身です。昨日の自分より明日の自分です！

 

 

 

 

本当の「勝つ」は自分の中にある充実感そのものです！

 

 

 

 

是非、「充実感」を感じながら、仕事に取り組みましょう！

 

 

 

 

 

 

本日も、どうぞ宜しくお願いします！！